Штурвал для розмови
Корпоративна культура — це розмова, тон якій задають або лідери, або конфліктні співробітники. Якщо цією розмовою не керує управлінець, то вона може "зійти з рейок" або зайти у глухий кут. Як цього уникнути? Відповідає бізнес-експерт і спікер Тім Сандерс (Tim Sanders).
Значну кількість робочого часу ми проводимо у спілкуванні з оточуючими. Коли ці розмови продуктивні, то в результаті ми маємо прогрес. Коли вони йдуть у бік від основної теми, то починається плутанина. А коли розмова перетворюється на неконструктивну, то виникають конфлікти, з'являються негативні емоції.
Складність в управлінні спілкуванням полягає у тому, що кожен учасник розмови має свої мотиви та інтереси, свій план дій. Проте, незважаючи на усі труднощі, менеджеру потрібно головувати у будь-якому діалозі. Наприклад, дуже часто під час розмови співробітники піднімають застарілі питання, згадують свої давні проблеми. Результат — команда "буксує", не може вибратись з пастки колишніх образ та невдач.
Інші розмови — це обмін інформацією, яка скоріше нагадує плітки, аніж корисні відомості. Такі діалоги — як фаст-фуд для мозку, він заважає мислити чітко і знижує загальний рівень спілкування.
Але найбільш шкідливі розмови розпочинають люди, які продукують в оточуючих страх своїми заявами про негативні тенденції, майбутні проблеми. Усі такі діалоги лідеру потрібно скеровувати у кращому напрямку. Наприклад, задати такому співробітнику питання: чи бачить він різницю між конструктивною інформацією та залякуванням?
Ігнорувати неконструктивні тези членів своєї команди не варто. Якщо лідер не надає їм уваги, то вони будуть "заражати" інших людей. Найкращий підхід для "вирівнювання курсу" розмови — це рухати її далі, вперед. Скажімо, хтось із підлеглих поділився негативною інформацією. В такому випадку керівнику треба запропонувати співробітникам тут-таки влаштувати мозковий штурм і знайти декілька варіантів конструктивних дій у ситуації, якщо прогноз справдиться. Варто фокусуватись на рішенні, а не на проблемі.
