Пять самых опасных управленческих стратегий
Как быть хорошим боссом? Здесь нет никакой волшебной формулы. Это сложная смесь умений — конструктивная критика и похвала, внимание к деталям и отказ от микроменеджмента, а еще надежда, что ваши сотрудники будут вас любить и уважать. При этом команды бывают разного размера, разного состава, с разной ответственностью и уровнем навыков, так что нет никакого универсального решения.
Эйвери Августин (Avery Augustine), менеджер технологической компании, не обещает вам идеальный метод руководства людьми, а, наоборот, приводит несколько стратегий, которые точно не укрепляют потенциал вашей команды. В поисках оптимального для вас подхода избегайте этих предельно неэффективных управленческих методик.
1. Друг для всех
Принимая на себя ответственность за группу людей, вы, как правило, хотите им нравиться. Вы хотите, чтобы им было комфортно обращаться к вам с вопросами, приятно проводить с вами по восемь и более часов в день и, конечно, считать вас самым клевым боссом в своей жизни. В начале своей управленческой карьеры я пошла по пути дружбы. Я шутила со своими сотрудниками, обедала с ними, расспрашивала, как они проводят выходные. Конечно, хороший руководитель может действовать и так. Но главное — как он ведет себя в более сложных ситуациях, когда нужно давать обратную связь, добиваться дисциплины, сообщать неприятные новости. Сможете ли вы сделать это правильно, несмотря на дружбу с сотрудниками? Если нет, то этот менеджерский стиль быстро ударяет по вам бумерангом. Да, сотрудники могут к вам хорошо относиться, но если вы не будете способны направлять их и действовать авторитетно, то на вашем лидерстве можно ставить крест.
2. Начальник-критик
Но противоположный стиль ничем не лучше. Некоторые менеджеры добиваются уважения силой и резкостью, непременно доводя до сотрудников, что именно они сделали не так — причем всякий раз, как они оступятся. Они постоянно твердят что-то негативное и предпочитают критику похвале. Да, конструктивная обратная связь зачастую необходима. Но исследования показывают, что для достижения максимальных результатов стоит на каждый негативный отзыв давать своей команде шесть позитивных. Признание заслуг — ключевой фактор мотивации для сотрудников.
3. Босс, не утруждающий себя знаниями
Однажды мой начальник уволился, и в компании решили объединить мой отдел с другим. Но начальница этого отдела не понимала, чем занимается мой отдел, и даже не пыталась это выяснить. Прошло больше года, и она все так же задавала мне вопросы о самых базовых вещах. К тому же она не запоминала мои ответы и спрашивала одно и то же снова и снова. Весь отдел видел, что она даже не пытается что-то понять, и быстро потерял к ней уважение, ее решения вызывали сомнение. Она ведь даже не знает, что мы делаем, откуда же ей знать, что правильно для нас? Поверьте, благодаря моему опыту руководства в технологической отрасли, я знаю, каково это — руководить людьми, которые знают больше вас. Но если вы даже не пытаетесь понять, что они делают (и запомнить это хотя бы с пятого раза), с чего им доверять вам? Ваши сотрудники не ждут, что вы знаете все об их работе — но хотят, чтобы вы все-таки старались это выяснить.
4. Отсутствующий босс
Руководители — люди занятые. Встречи, обеды, беготня из одного места в другое. Но если вы подчините этому ритму всю свою рабочую жизнь и будете использовать его как повод не заниматься сотрудниками, они поймут, что они для вас не приоритет. Вы должны быть доступны для для подчиненных — чтобы они могли задавать вам вопросы, выдвигать идеи, получать от вас советы и соображения. Это самая главная ваша работа.
5. Отстраненный босс
Одна из самых соблазнительных управленческих стратегий — не лезть сотрудникам под руку. Одна из моих команд была совершенно самодостаточной. Они знали, как делать свое дело, они не бездельничали и добивались результатов — безо всякого вмешательства с моей стороны. Тогда я сосредоточилась на других управленческих задачах, пока они занимались своими делами. Вроде здорово? Однако без вашего наставничества и обратной связи сотрудники упустят возможности роста и развития, не узнают, как улучшить свои навыки, как добиться признания, как принять новые вызовы. Внимания требуют даже самые лучшие сотрудники, какими бы самодостаточными они ни были.
