Выпуск №130: 7 типов людей, которых не стоит брать на работу
Как избежать попадания на грабли? Заранее знать где они лежат.
Но достаточно ли будет изучить эти 7 типов, чтобы нанимать эффективно? Нет.
Зато они помогут вам выстроить набор людей в команду так, чтобы вербовать отличных сотрудников!
1. Без тормозов
Почему-то люди стали думать, что могут писать по десять страниц текста о том, насколько они хороши для работы, и ждут, что прочтут каждое их слово. Я злюсь, если трачу на резюме кандидата больше 30 секунд. Поэтому с большой вероятностью проигнорирую огромный файл, сделаю пометку «не умеет кратко изъясняться» и продолжу смотреть другие варианты. Длинный список навыков действительно впечатляет только в редких случаях.
Резюме — это выжимка самого главного из предыдущего опыта. Если кандидат не может рассказать об этом кратко, захочет ли руководитель в будущем просматривать его беспорядочные письма и сообщения изо дня в день?
2. Говоруны
Шутники и любители рассказать истории за одно собеседование. Безусловно, у них яркая и насыщенная жизнь. Но представьте, что они будут столько болтать каждый день. А порой они так увлечены, что забывают, на какой вопрос вообще отвечали. Нам нужен тот, кто умеет собраться, четко изложить мысли и тонко пошутить к месту.
3. «Не наши» люди
Кто бы что ни говорил, но одна из важных для меня составляющих — ценности и принципы кандидатов. Быстрый тест, как мы находим «не нашего» человека: держится закрыто, не смотрит в глаза, отвечает расплывчато, меняет мнения по ходу разговора и использует недопустимые для нас подходы. Одно из моих самых коротких собеседований длилось три минуты: кандидат сказал, что готов поделиться коммерческой информацией конкурента, откуда он не так давно уволился. Таким мы сразу говорим: «До свидания», потому что с такой же вероятностью он сольет кому-то и нас
4. Я не виноват и это моя заслуга
За редким исключением люди не преувеличивают свою роль в случае успеха и не преуменьшают ее, если что-то пошло не так. «Мы много работали, но совсем чуть-чуть не дотянули до KPI», «мы все делали четко и в срок, но проект все равно не зашел» — хорошие фразы, но в чем заключалась роль конкретно сидящего передо мной человека? Ошибиться может каждый, главное — сделать правильные выводы и скорректировать дальнейшие действия. Вот по выводам я и сужу, понял человек причину ошибки или винит во всем негативные внешние факторы. Выбираю тех, кто готов открыто говорить о неудачах, делиться информацией с командой и рассчитывать на ее поддержку.
5. Я все сам
Если кандидат претендует на руководящую должность, можно задать следующий вопрос, чтобы выявить, умеет ли он руководить: «Подчиненный не выполнил в срок задание. Ваши действия?». Если ответит: «Сделаю сам, чтобы не подвести компанию», то можно сразу прощаться, и не важно, что он добавит к сказанному. Например, штраф или увольнение провинившегося. Не должен руководитель выполнять работу за своих сотрудников.
6. Папины дочки и мамины сынки
Последнее нам все чаще за кандидатов звонят или пишут их мамы, папы, бабушки, тети (без шуток). Алло, а что с самостоятельностью у самого кандидата? Как он будет принимать решения, если мы вдруг (ну чисто гипотетически) возьмем его на работу? С вероятностью 99,9%, что никак
7. Мастера на все руки
Нередки истории, когда кандидаты откликаются на каждую новую вакансию, даже если они диаметрально противоположные. Мы приветствуем открытость всему новому. Но нельзя уметь абсолютно все. А когда человек отправляет резюме на все вакансии, то он либо отчаялся с поиском, либо не умеет ничего и хочет делать хоть что-то.
