Экономика дискриминации

Дискриминация на рынке труда возникает, когда работодатели принимают решения о заработной плате и занятости на основе предрассудков, таких как раса, пол, религия. Это может привести к колебаниям заработной платы за одну и ту же работу и разным уровням занятости.

Кеннет Эрроу определил дискриминацию как:

«Оценка на рынке личностных характеристик работника, не связанных с производительностью работника».

Например, работодатели отказываются принимать на работу людей из этнических меньшинств или платят женщинам более низкую заработную плату за сопоставимую работу.

В 1968 году 850 женщин-машинисток на заводе Ford в Дагенхеме объявили забастовку за равную оплату. Они получили 87% заработной платы мужчин. Но они утверждали, что их работа была такой же квалифицированной, как и у мужчин. После забастовки Ford увеличил заработную плату женщин до 92% от мужской зарплаты. Это также способствовало принятию в 1970 году Закона о равной оплате труда, который запрещал меньшую заработную плату по признаку пола.

Проблемы дискриминации

• Дискриминация ведет к полной потере благосостояния. Определенные группы работников могут быть без работы или иметь заработную плату меньше, чем их предельный доход.
• Если фирмы обладают монопольным / монопсоническим влиянием, дискриминация позволяет фирмам сокращать расходы и получать больше прибыли (за счет работников).
• Однако на конкурентных рынках фирмы, как правило, сталкиваются с более высокими издержками в результате дискриминации, что ведет к росту цен для потребителей.
• Дискриминация вызывает чувство отчужденности, разочарования и несправедливости. Это может привести к социальным беспорядкам с теми, кто подвергается дискриминации, чтобы улучшить условия жизни.

Как рыночные силы могут работать против дискриминации

Если у нас есть конкурентный рынок труда и товаров, существуют стимулы для прибыли, работающие против дискриминации.

• Если бы компания хотела нанимать только белых рабочих, она бы подняла зарплату белым рабочим и повысила бы себестоимость продукции.
• Однако тогда компания будет уязвима для другой фирмы, выходящей на рынок и использующей этнические меньшинства. Если бы этнические меньшинства подвергались дискриминации, их средняя заработная плата была бы ниже. Новая компания могла бы затем платить более низкую заработную плату, чем дискриминационная фирма, и подорвать бизнес своего конкурента.
• Поэтому фирма, которая дискриминирует этнические меньшинства, сама себя наказывает. Рыночные силы будут оказывать давление на дискриминационных работодателей с целью сокращения заработной платы и найма всех работников.
• Теоретически, это должно оказать понижательное давление на заработную плату «предпочтительных» групп белых работников и привести к выравниванию давления.

Гэри Беккер «Экономика дискриминации» (1955) оказала большое влияние на предложение этой «неоклассической» модели дискриминации, основанной на спросе и предложении.

Пример - Дискриминация против коммунистических кинопродюсеров

В 1950-х годах многим кинопродюсерам, таким как Далтон Трумбо, было запрещено работать в Голливуде из-за коммунистических убеждений. Но коммерческие голливудские студии начали искать способы обойти эти запреты, тайно нанимая коммунистических сценаристов. Кинокомпании могут платить более низкие цены авторам в черном списке. Авторы были счастливы получить работу - даже при заработной плате меньше, чем их MRP (Далтон Трумбо получил две премии Оскар, работая как анонимный автор сценария Roman Holiday и Brave One).

Когда рынок не может положить конец дискриминации

Рынок может не прекратить дискриминацию, если:

• Государственное законодательство усиливает дискриминацию (законы апартеида США, ЮАР)
• Дискриминация встречается и среди потребителей.
• Если фирмы обладают монопольным влиянием - несмотря на более высокие издержки дискриминации, входные барьеры не позволяют новым недискриминационным фирмам выходить на рынок.
• Дискриминация - рынок труда. Одной из основных причин различий в заработной плате является не дискриминация со стороны работодателей, а различные жизненные шансы и образование людей, выходящих на рынок труда. Если бы у чернокожих было меньше квалификации, чем в среднем, экономическая теория предсказывала бы, что даже с недискриминационными работодателями средняя заработная плата будет ниже для определенных групп.

Двойная дискриминация - работодатели и потребители

Предположим, что существует рынок для частного обучения математике. Компании могут дискриминировать женщин-репетиторов по математике и менее охотно нанимать женщин и / или платить более низкую заработную плату. Как следствие, плата за репетиторов-женщин будет ниже, чем у репетиторов-мужчин.

Для фирмы, которая не допускала дискриминации, была бы возможность снизить затраты, нанимая женщин-репетиторов по математике. Есть стимул прибыли, чтобы избежать дискриминации. Тем не менее, предположим, что предубеждение против женщин-преподавателей по математике также было распространено среди клиентов. В этом случае фирма, нанимающая женщин-преподавателей по математике, может столкнуться с трудностями при продаже своих услуг, поэтому потеря стоимости от более низкой заработной платы теряется.

В этом случае рынок не может положить конец дискриминации, потому что существует расизм / сексизм не только среди работодателей, но и среди потребителей.

Пример - первая женщина-врач в Великобритании

В 1865 году Элизабет Гаррет Андерсон открыла медицинскую практику в Лондоне. Она была первой квалифицированной женщиной-врачом в Великобритании. В течение первых шести месяцев она боролась за привлечение пациентов из-за сохраняющихся подозрений о женщинах-врачах, хотя ее цены были относительно низкими.

Однако в 1865 году произошла эпидемия холеры, затронувшая как богатых, так и бедных. Во время кризиса желание обратиться к врачу неожиданно перевесило предубеждение по поводу пола, и в 1866 году она увидела 3000 новых пациентов. Андерсон подавила дискриминацию по признаку пола.

Пример - Трамвайная развязка апартеида в США

На рубеже веков на юге США были приняты законы, о разделении трамваев для белых и черных пассажиров. Это включает Закон о сегрегации трамваев 1903 года (известный как законы Джима Кроу)

Эти законы отражали расизм того времени. Однако многие трамвайные компании в Августе, Саванне, Атланте, Мобиле и Джексонвилле неохотно применяли законы о сегрегации в течение 15 лет после их принятия, поскольку эти законы снижали их прибыльность.

• Черно-белые зоны приводили к большему количеству пустых мест, так как иногда пустые места назначались одной группе и поэтому не могли использоваться другой.
• Черные пассажиры пытались бойкотировать этот закон и находить альтернативы.
• Не все белые покупатели хотели перейти в белые зоны. Фактически, автобусные компании сообщили, что ранее компании создавали места для курящих и некурящих. Эта дискриминация, как правило, нравилась некурящим, но из-за дополнительной сегрегации по расовому признаку секции для некурящих больше не были доступны.

Более 15 лет компании в Мемфисе, Атланте и Джексонвилле часто не выполняли эти законы апартеида. До тех пор пока давление со стороны правительства не привело к тому, что стоимость сопротивления была больше, чем упущенная выгода от сегрегации.

В 1955 году Роза Паркс отказалась уступить свое место, начав бойкот в Монтгомери, что привело к тому, что многие автобусы простаивали в течение нескольких месяцев. В конце концов, экономическое давление массового бойкота заставило автобусные компании смягчиться и сегрегация была снята.

Законодательство о дискриминации

• В 1970 году Великобритания приняла Закон о равной оплате труда, который запрещал выплату разной заработной платы за одну и ту же работу по признаку пола.
• Закон о дискриминации по признаку пола (1975 года) был направлен на содействие достижению большего равенства возможностей при обучении. Он создал Комиссию по равным возможностям (EOC), которая позволила людям возбуждать дела о дискриминации.
• Закон о равенстве 2010 года объединил в себе различные акты, запрещающие различные виды дискриминации - возраст, пол, инвалидность, религия, сексуальная ориентация.

В 2017 году правительство Великобритании приняло закон, согласно которому компании, насчитывающие более 250 работников, публикуют данные об их разрыве в оплате труда - разнице между средней заработной платой женщин и мужчин. В 2017 году разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами в Великобритании составил 18,1% для всех работников или 9,4% для штатных сотрудников. Сделав так, чтобы компании публиковали данные о разнице в оплате труда, правительство надеется, что публичный профиль подтолкнет фирмы к продвижению большего числа женщин на руководящие должности.