Целевое обучение: зачем и чему учиться бизнесу
Люди во все времена понимали, что обучение равно развитию и росту. Но что бы мы ни делали, мы это делаем или «почему?» или «зачем?». Именно ответы на эти два вопроса дают нам понимание того, чему учиться.
А бизнес-сфера из года в год не только это подтверждает, но и вносит свои коррективы — обучение должно быть целевым.
Почему?
Спросите любого топа, с какими вопросами и проблемами ему приходится сталкиваться. Я думаю, вас не удивит однотипность ответов. Нет тех результатов, которые хотелось бы видеть. Уровень продаж прогнозировали гораздо выше. Низкая мотивация и, как следствие, слабая производительность персонала. Никто не хочет брать на себя ответственность за результат.
Другими словами, нет толковых руководителей, которые могли бы обеспечить результат, или их недостаточно, поэтому приходится постоянно справляться с форс-мажорами и практически ночевать на работе.
Еще пару лет назад многие искренне верили, что руководителем может быть каждый. Что есть профессия инженер, продавец, бухгалтер, а профессии руководитель не существует. Но время показало, что ключевой проблемой современного бизнеса является постоянная потребность в профессиональных управленцах, а где их брать?
Можно нанять. Сейчас на рынке идет война за талантливых руководителей и специалистов, переманивание ценных кадров считается чуть ли не самой выгодной стратегией. Печальная картина, потому что хедхантинг с идеей переманивания специалистов за гривню если и оправдывает себя, то только временно, и очень быстро начинает работать принцип скупой платит дважды: или приходится платить все больше за тот же результат, или потеря специалиста может влететь компании в копеечку.
Можно обучить. Но здесь больше вопросов, чем ответов. Классическое образование дает преимущественно теоретические знания в области менеджмента, так называемые hard skills (жесткие навыки). И очень повезет такому менеджеру с красным дипломом, если у него есть врожденные лидерские качества и он сможет соответствовать требованиям бизнеса.
Как бы ни важны были знания о теоретических принципах управления, руководителя делают определенные личностные качества: лидерство, умение мотивировать и влиять на людей, искусство общения, стратегическое мышление, способность разбираться в людях и мастерство оратора. Все это относится к категории soft skills (мягкие навыки), которые сейчас востребованы, как никогда раньше.
Есть люди, обладающие такими навыками от рождения, их только нужно развивать. Но сейчас качества руководителя рассматриваются в основном как те, которым можно и нужно научиться. Поэтому правы те компании, в которых намного лет вперед расписан план формирования кадрового резерва. Гораздо проще вложить в обучение людей, которые уже специалисты в своей сфере, чем найти и все равно переучивать. В общепринятом перечне три основных направления подтемы, рекомендованные для развития навыков руководителя, могут входить в один курс либо отрабатываться отдельно и более подробно.
Формирование управленческих навыков: понимание своей роли как руководителя, знание стратегий лидерства и формирование собственной, способность разбираться в людях и умение находить подход к ним, эффективно мотивировать и справляться с конфликтами, коучинг и наставничество, принципы делегирования и контроль, методы влияния на людей и в целом на ситуацию и результаты.
Бизнес-планирование: ответственность за результат, основные принципы тайм-менеджмента, постановка бизнес-целей с ориентировкой на результат, умение связывать личные цели сотрудников с целями компании, формирование стратегии подразделения и организации в целом, преодоление приоритетов и осознанное планирование рисков, трансляция стратегии в ежедневные свои действия и каждого сотрудника.
Искусство общения и владения словом: умение устанавливать и удерживать контакт, мастерство презентаций и публичных выступлений, умение слушать и слышать, правильно давать обратную связь, справляться с возражениями и каверзными вопросами, эффективно доносить свои идеи до людей.
Нередко люди приходят к необходимости приобрести такие навыки самым сложным путем — методом проб и ошибок. Я не раз сталкивалась с ситуацией, когда руководители, обучаясь уже в зрелом возрасте и имея большой управленческий опыт, с горечью жаловались: «Почему этому не учат в школе?». Ведь, как показывает практика, порой умение эффективно общаться и формировать разумные цели заменяет даже самое замечательное высшее образование.
Зачем?
Каждый бизнес создается с двумя целями. Изначальной целью любого бизнеса является получение прибыли и ее постоянный рост — это внутренняя цель. Но есть еще и внешняя цель — миссия компании в этом мире в целом и на рынке в частности. Так или иначе она направлена на помощь людям в какой-то сфере: предоставить нужный товар или услугу, быстро или качественно, большого объема или эксклюзивно, разнообразно или много, экологично или технологично. Миссия компании — это о том, зачем она создана, какого направления должна придерживаться, за что люди будут готовы ей платить.
Часто те, кто создает компанию, об этом забывают. Такой бизнес долго не протянет, потому что он распыляется. Никто не может обеспечить одновременно высокое качество, низкую цену и исключительное удобство — в бизнесе всегда существует необходимость выбирать и идти на компромисс. Поэтому важной составляющей современного обучения является тема «стратегическое планирование». Называется такое обучение по-разному: «стратегический тайм-менеджмент», «стратегическое лидерство», «стратегическая сессия» и т. п. Служит оно сразу нескольким целям: формирует ориентиры (видение на долгосрочный период, миссию, корпоративную культуру); выявляет риски и определяет приоритеты; определяет стратегические планы развития и роста компании; связывает личные цели сотрудников с целями компании и за счет этого повышает их лояльность; вовлекает в процесс принятия решений и реализации стратегии руководителей и ключевых сотрудников — формирует команду.
Чему еще учить?
Мне никогда не было понятно, зачем компания нанимает специалистов, а потом начинает основательно их обучать «делать работу». Что же это за специалисты такие? Вопрос риторический. А обучать нужно обязательно. И все тем же soft skills, потому что люди должны уметь эффективно общаться и планировать, чтобы добиваться результатов в своей профессиональной сфере наиболее оптимальным путем, то есть с наименьшими затратами сил, времени и денег.
Разумеется, есть и обязательное обучение. Например, обязательное периодическое обучение проходят летчики. А вот то, чему принято обучать в большинстве компаний (продажам, юриспруденции, маркетингу и проч.), на мой взгляд, должно быть на совести самих специалистов, и называется оно простыми общеизвестными терминами: «самообразование», «самосовершенствование» и «повышение квалификации». Хотите быть востребованными и поддерживать имидж компетентного специалиста? Учитесь!
Книги, статьи, блоги полезны главным образом для повышения квалификации. Мастерству выступления и общения с их помощью не научишься — здесь нужна аудитория и тренировки.
Вебинары, онлайн-курсы, видео — все это сейчас принято называть e-learning. Как ни странно, подобные виды обучения при их большом количестве и разнообразии еще недостаточно развиты и носят ознакомительный характер — позволяют выбрать необходимую тему, тренера или способ обучения. Такое обучение нередко требует дополнительной глубокой проработки темы, к тому же «говорящая голова» на мониторе компьютера никогда не заменит тренинг. Ведь тренер берет ответственность за результат обучения и по сути выступает его гарантом, не только обучая, но и контролируя в итоге наличие определенных знаний и умений у своих выпускников. Обучение на основе электронных носителей не обеспечит также командного взаимодействия, а в бизнесе выживает только команда.
Часто такой вид обучения используют для изучения иностранных языков, и действительно так можно научиться читать, писать и даже воспринимать на слух, а вот общаться все равно придется с людьми.
Сейчас все большее признание получает такое направление e-learning, как мобильные технологии. Они позволяют в игровой форме изучать удаленно, в удобное время. Но наполнение подобных обучающих программ пока остается на совести разработчиков, нет единой платформы, позволяющей создать качественное дистанционное обучение, а увлечение геймификацией редко имеет что-то общее с повышением квалификации. Хотя уже есть образцы даже отечественного производства, достойные внимания, но разрабатываются они преимущественно для нужд конкретных компаний.
Семинары, лекции, мастер-классы — это уже живое общение, хотя в книгах по-прежнему написано больше, и, получив основы, вам все равно придется изучать тему глубже.
Если же вам нужны новые уникальные данные, интересные идеи и мнение признанных специалистов, то лучшее место для получения таких знаний — это конференции, саммиты, круглые столы. И сами опытом поделитесь, и полезный практичный опыт коллег почерпнете. Настоящий рост возможен только на стыке отраслей, когда интересные идеи одной адаптируются под нужды другой.
Эйнштейн как-то заметил: «Обучение — это практика. Все остальное — только информация». Поэтому самым эффективным методом обучения пока остается тренинг. Название говорит само за себя — здесь тренируют. При этом важно учитывать такой момент, как внешнее и внутреннее обучение: у каждого свои задачи. Статистика говорит, что, например, на производственных предприятиях доля таких обучений идет в соотношении 50:50.
Внутренний тренер может научить продажам, презентации своего товара и налаживанию отношений с целевой аудиторией. Приглашать для этого внешнего тренера, даже самого заслуженного — абсурд. Так же обстоит дело со специальным обучением для производственного персонала, технике безопасности и т. п. — тут корпоративные университеты себя оправдывают в полной мере.
Если же тема нетипична для внутреннего обучения, например, тайм-менеджмент, то с этим только к специалистам. Обучение «для галочки», «и так сойдет» или «дешево и сердито» не пройдет. Какое бы обучение и способ вы ни выбрали, бизнес-образование всегда предполагает возврат инвестиций (времени, сил, денег). Поэтому ключевым фактором выбора является его практическая применимость в бизнесе.
