Сбросить балласт: выявление плохих сотрудников
Сокращение — нередкая процедура во время кризиса. Разбираемся, как провести его грамотно.
Одна из возможностей безболезненного преодоления нынешнего кризиса для компаний – сокращение сотрудников. Избавление от оказавшихся лишними сотрудников – сложная и довольно неприятная задача. Иногда сокращают самых молодых – мол, и так найдут себе работу, иногда — работающих пенсионеров. Такие подходы несправедливы, ведь они не учитывают эффективность сотрудника. С тем, как определить плохих сотрудников, нам помогли эксперты.
Бездельники
При приеме на работу основным критерием становится опыт и профессиональная подготовка, при том, что это – в общем-то, приобретаемые факторы. Чтобы стать квалифицированным и востребованным специалистом, прежде всего, нужно уметь учиться и развиваться.
Однако в некоторых случаях наличие опыта и багажа знаний не гарантирует высоких результатов работы. Иногда самыми неэффективными (читай – бездельниками) оказываются сотрудники с наиболее активной деятельностью в коллективе, которой и прикрывается их безделье. Причина такого поведения у каждого бездельника своя – кому-то неинтересна работа, но устраивают деньги, у кого-то – банальная привычка.
Зная особенности таких сотрудников, выделить их из коллектива достаточно просто. Самый простой маркер – постоянное желание угодить начальству, зачастую – вне сферы своих обязанностей, при этом, не умея достигать результатов в своих прямых задачах. Когда увильнуть от выполнения работы сложно, они примутся выискивать в проекте недостатки, вместо продумывания путей решения проблемы. Иногда безделье может быть совсем откровенным – в случаях, когда перекуры и телефонная болтовня в равных долях занимают все рабочее время.
Сплетники
Пассивным на работе быть сложно – сразу заметят и выгонят, поэтому у вышеупомянутых бездельников активность выражается в умении создавать видимость работы, а у сотрудников, речь о которых пойдет ниже, вся активность идет на склоки, конфликты и сплетни. Типичный сплетник умещает в себе вечное недовольство условиями работы, задачами, коллегами, бытом. От таких работников нужно избавляться как можно быстрее – они плохо влияют как на коллектив, так и на бизнес-процессы компании. Постоянно недовольные сплетники не предлагают никаких конструктивных решений, и при этом из-за них могут уйти ценные кадры, которые не в состоянии работать в склочной и конфликтной обстановке.
(Без)инициативность
Плохо мотивированный (в данном случае неважно – внутренне или внешне) сотрудник вряд ли будет активно проявлять инициативу в рабочих вопросах. Такие кадры воспринимают работу как время "от звонка до звонка", которое нужно провести на рабочем месте и потом получить деньги, без стремления к лишней ответственности. Они не предлагают идеи, не проявляют самостоятельность. Такая тактика может быть выгодна в случае, если эти сотрудники – хорошие исполнители.
Опасность невовлеченных в работу сотрудников в том, что они с легкостью утянут в свою пучину мотивированного, но нового и молодого работника.
Проверка
Как же эффективно проверить сотрудника? Один из способов – проверка на полиграфе (детекторе лжи). Исходя из целей проверки, вопросы составляются индивидуально. Полиграф гарантирует высокую точность проверки, ведь в качестве доказательства используются физиологические параметры, которые невозможно подделать.
Кроме того, существуют такие методики проверки сотрудников:
- Тест Хони и Мамфорда – выявление стиля обучения, наиболее подходящего сотруднику;
- Тест Белбина – определяет роли в команде;
- Тест Вудкока – аналогично, используется выявления ролей в командных заданиях;
- Тест Майерса-Бриггса определяет стили поведения сотрудника в различных ситуациях;
- Те же задачи и у теста Блейка;
- Опросник Томаса выявляет поведение сотрудника при принятии решений.
Активность и инициативность можно распознать на этапе собеседования. Пассивный соискатель будет использовать пассивные конструкции: "мне поручали", "мои обязанности" вместо "я делал", "я занимался". Здесь следует обращать внимание на частоту использования местоимения "я". Кроме того, узнайте, какие идеи предлагал и воплощал соискатель в предыдущем месте работы, сколько времени у него это занимало.
В любом случае, при сокращении не стоит рубить с плеча. Сперва стоит разобраться в истинных причинах низкой эффективности труда. Спад работы у вполне адекватного сотрудника может быть вызван личными жизненными неурядицами, и проблемы с работой еще более усугубят ситуацию. В таком случае компания должна предоставить помощь и поддержку для того, чтобы ценный сотрудник как можно скорее вернулся в прежнюю трудовую колею.
